Uusi strategia mutta muutoksen johtaminen sakkaa? Vinkkejä muutoksen jalkauttamiseen

Kuva: Pexels

Viime vuodet ovat tuoneet mukanaan suuria ja vaikeasti ennakoitavia muutoksia liike-elämän johtamiseen. Globaali pandemia, sodat ja energiakriisi ovat nostaneet elinkustannuksia ja vaikeuttaneet entisestään kustannusten ennakointia. Investoinnit ovat hidastuneet monella sektorilla. Kaikki tämä on tuonut yhä enemmän haasteita johtamiseen.

Forbesin mukaan vuoden 2024 yksi tärkeimmistä johtamisen trendeistä koskettaa vastuullisuutta niin tekoälyn kuin henkilöstöjohtamisessa, yritysten kykyä ottaa sosiaalista vastuuta, sekä muodostaa oikeanlainen johto. Vuonna 2022 julkaistun Johtajuusbarometrin mukaan vain viidesosa suomalaisista on kuitenkin tyytyväinen johtoon. 

Johtajuus mitataan kaikkein eniten muutoksessa ja kyvyssä navigoida haastavissa tilanteissa. Muutoksen johtamisen malleja on useita, ja tässä artikkelissa käsittelemme Kotterin kahdeksanportaista muutoksen johtamisen mallia sekä käymme kriittisesti sen eri osa-alueet lävitse.

Kotterin malli – kahdeksan askelta muutokseen johtamiseen

Dr. John Kotterin kehittämä 8-portainen muutoksen johtamisen malli on suunniteltu auttamaan organisaatioita muutoksen toteuttamisessa. Malli sisältää seuraavat askeleet:

1. Luo kiireellisyyden tunne: Tämän ensimmäisen askeleen tarkoituksena on motivoida ihmisiä tunnistamaan muutoksen tarve ja toimimaan sen puolesta.

2. Muodosta voimakas liittouma: Tässä vaiheessa kootaan yhteen avainhenkilöt, jotka tukevat ja edistävät muutosta.

3. Luo näkemys muutoksesta: Kehitetään selkeä ja ymmärrettävä visio, joka ohjaa muutosta.

4. Viesti visiosta: Aktiivinen ja jatkuva kommunikointi on tärkeää, jotta kaikki ymmärtävät muutoksen tavoitteet ja merkityksen.

5. Poista esteitä: Tunnistetaan ja poistetaan esteet, jotka saattavat hidastaa tai estää muutoksen toteutumista.

6. Luo lyhyen aikavälin voittoja: Tavoitteena on saavuttaa nopeita tuloksia, jotka innostavat ja motivoida ihmisiä jatkamaan muutosta.

7. Vahvista saavutettuja tuloksia ja tuota lisää muutosta: Hyödynnetään saavutettuja voittoja luomaan lisää muutosta ja syventämään muutoksen vaikutusta.

8. Juurruta muutokset organisaation kulttuuriin: Varmistetaan, että muutoksesta tulee pysyvä osa organisaation tapaa toimia.

Vaikka Kotterin 8-vaiheista muutoksen johtamisen mallia pidetään laajasti arvostettuna ja tehokkaana työkaluna, se on myös saanut osakseen kritiikkiä. Malli saatetaan nähdä liian yksinkertaistettuna, erityisesti monimutkaisten tai suurten organisaatioiden kontekstissa, joissa muutosprosessit voivat olla monimutkaisempia ja vähemmän ennustettavia. Suuret pörssiyhtiöt sekä toimialat, joihin kohdistuu suurta muutospainetta ovat esimerkkejä tällaisista ympäristöistä. 

Mallin lineaarinen ja järjestäytynyt lähestymistapa ei välttämättä myöskään sovi kaikkiin tilanteisiin, erityisesti nopeasti muuttuvissa ja epävakaissa ympäristöissä, joissa vaaditaan suurempaa joustavuutta ja adaptiivisuutta. Sote-sektori voi olla hyvä esimerkki toimialasta, jossa vaadittaisiin suurempaa joustavuutta, mutta jota on vaikea luoda kun rakenteet ovat liian monimutkaisia.

Kotterin malli korostaa myös johdon ja ylemmän tason päätöksentekijöiden roolia, mikä saattaa jättää huomiotta työntekijöiden osallistumisen ja sitoutumisen, jotka ovat kriittisiä tekijöitä onnistuneessa muutosprosessissa. Viime vuosina trendikkääksi muodostunut itseohjautuvuus ja matala hierarkiset organisaatiot, kuten teknologiayritykset, voivat kokea tällaisen muutosjohtamisen hankalaksi soveltaa. 

Muutoksen johtaminen vaatii myös monipuolisia työkaluja, eikä Kotterin malli välttämättä tarjoa riittävästi työkaluja muutoksen ylläpitämiseen pitkällä aikavälillä.

Mallin oletetaan soveltuvan kaikenlaisiin organisaatioihin ja tilanteisiin, mikä ei välttämättä pidä paikkaansa. Erilaiset organisaatiokulttuurit ja -rakenteet voivat vaatia erilaisia lähestymistapoja.

Onko yrityksesi johdolla riittävät resurssit muutoksen johtamiseen?

Suomalaisella yritysjohdolla on perinteisesti teknis-taloudelliset koulutustaustat. Näissä koulutusohjelmissa tähdätään suorituksen ja tuloksen johtamiseen, mutta 2020-luvulla vaaditaan uudenlaisia menetelmiä: vaaditaan ihmisten ja yhteisöjen johtamista. Tämä sama periaate koskee monia muutoksen johtamisen malleja – kuten Kotterin kahdeksaa porrasta.

Muutoksen johtamisessa ei aina kuitenkaan ole kyse johdon kyvystä johtaa muutosta. On myös kyse yrityksen kulttuurista ja kyvystä reagoida nopeasti.

Ukrainassa huhtikuussa 2022 käynnistynyt Venäjän hyökkäyssota johti hyvin nopeaan reagointiin suomalaisissa yrityksissä: Venäjän markkinoilta haluttiin vetäytyä pois ja mielellään eilen eikä huomenna. Vastaavanlaista reagointikykyä nähtiin myös muutama vuosi aiemmin keväällä 2020 kun globaali pandemia laittoi maailman polvilleen. (Vaikka voidaan olla montaakin mieltä siitä, miten viruskriisiin reagoitiin suhteessa sodan aiheuttamaan kriisiin.)

Vuoden 2024 Johdon agendalla trendiraportissa nostettiin esiin myös se seikka, että useat muutosvoimat ovat yritysjohdon ulottumattomissa. Tämä vaatii sekä jatkuvaa nykytilanteen seuraamista, että myös horisonttiin katsomista. Venäjän hyökkäyssota, inflaatio, korkojen nousu sekä energiakriisi ovat kuitenkin suunnanneet johdon katseen tiukasti tuottavuuden ja operatiivisen toiminnan kehittämiseen. Eli tuloksen johtamiseen. Tämä taas näkyy aktiivisesti liikkuvana työvoimana. Vaihtuvuus joissain yrityksissä alkaa olemaan jo riskialttiin suurta. 

Kehity johtajana – keskity ihmisiin ja kulttuuriin

Mitä voimme oppia muutoksen johtamisen malleista? Malli on juuri niin hyvä kuin sen joustavuus. Kotterin malli keskittyy vahvasti ihmisiin ja yhteisöihin, joka vaatii kykyä vuorovaikuttaa erilaisten motivaatioiden ja ryhmien kanssa. Eri tarpeiden yhteensovittaminen ja tavoitteissa pysyminen on myös tuloksen johtamista, mutta kun se tehdään ihmiskeskeisesti, saadaan aikaan vaikuttavuutta, joka rakentaa tarvittavaa resilienssiä myös tuleviin turbulensseihin.

Lähestymistapamme un/knownilla keskittyy aina yhdistämään ihmiset, organisaatiokulttuurit sekä muutoksen johtamisen tavoitteet. Käytämme monipuolisesti erilaisia valmennus- ja muotoilumenetelmiä, sekä myös ihmistieteellistä tutkimusta. Kokemuksemme mukaan siten saadaan aikaan paras vaikuttavuus, jolloin ihmiset voivat hyvin ja tavoitteet saavutetaan. 

Ota yhteyttä, jos strategian jalkauttaminen tuntuu haastavalta. Tehdään sinustakin optimisti.